Science et Pseudo-Sciences n°278

Sommaire

Éditorial.Recrutement et pseudo-sciences : un monde d’arbitraire p. 1
Du côté de la science p. 3


Dossier : Peut-on tout faire dire aux nombres ?
Introduction : La numérologie pourrait être scientifique... (Jean-Paul Delahaye) p. 9
Tromperies statistiques (Nicolas Gauvrit) p. 12
Le miracle ultime (Nicolas Gauvrit) p. 19
La numérologie dans les entreprises p. 21
Mieux que le hasard (Nicolas Gauvrit) p. 23
Sous le signe du 7 (Nicolas Gauvrit) p. 27
Le mythe du nombre d’or (Jean-Paul Krivine) p. 32
Peut-on gagner (plus) au loto ? p. 41
La revue Tangente p. 42


Effet « Barnum » ou validation subjective : parlez-moi de moi, en bien. (Robert T. Carroll) p. 43
Petites nouvelles, gourous, voyants p. 47
Lecteurs et internautes p. 50
Débat : Fiabilité et indépendance de l’expertise p. 55
Sornettes sur Internet. Délires géophysiques p. 57
L’Observatoire des programmes scientifiques de l’audiovisuel public p. 61
Mots croisés p. 64
Dans l’encart : L’assemblée générale de l’AFIS


L’édito

Recrutement et pseudo-sciences : un monde d’arbitraire

Dans une époque où il est difficile, pour bien des gens, de trouver un emploi, il est utile de se pencher sur les méthodes utilisées par les personnes chargées de sélectionner les nombreux candidats qui se présentent pour tout poste ouvert.

La valeur scientifique de la plupart de ces méthodes est souvent faible, si ce n’est totalement inexistante. Beaucoup relèvent du pur charlatanisme. Les « spécialistes » qui vendent ce genre de service aux directions des ressources humaines des entreprises semblent prospérer. Leur vrai rôle est de donner une apparence de sérieux à la sélection des candidats.

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Cette apparence de sérieux rassure le décideur : au lieu d’examiner avec soin les dossiers présentés, de prendre en compte l’expérience et la qualification, au besoin de faire marcher son intuition, ce qui prend du temps et nécessite de la réflexion, on choisira d’après les résultats de procédés expéditifs présentés comme rationnels. Pour le postulant, c’est l’arbitraire le plus complet. Si la loi « relative au recrutement et aux libertés individuelles » (Journal officiel du 1.1.1993) indique que « les méthodes et techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie », rares sont les candidats malheureux (ou même les candidats ayant obtenu le poste convoité) qui prendront le risque de se retourner contre l’employeur. Il faut se demander s’il n’y aurait pas lieu d’être plus ferme sur la mise en œuvre concrète de ce texte de loi, fermeté qui ne peut passer que par l’intervention d’une « tierce partie », syndicats ou inspection du travail, s’assurant de la légalité des procédures mise en œuvre.

Une procédure visant à vérifier une compétence donnée peut être acceptable, par exemple pour mesurer l’habileté manuelle, la vitesse des réflexes ou, d’une façon générale, les qualités requises pour certaines tâches d’exécution. Toutefois la pertinence de certains tests et le contexte angoissant d’une procédure d’embauche rendent bien incertaines les conclusions à tirer. Lorsque l’on prétend évaluer les qualités humaines, on est en droit de douter des innombrables tests pratiqués, de s’interroger sur la méthodologie qui aurait permis de les valider, et même plus généralement, des catégorisations opérées, parfois proches de celles, immuables et simplistes, retenues dans les horoscopes.

Que dire donc de l’emploi de la graphologie, de la morphopsychologie, de l’astrologie, de la numérologie, des biorythmes… ? Si l’absurdité intrinsèque de l’analyse des caractères à partir de l’écriture (graphologie) ou des traits du visage (morphopsychologie) peut sembler à certains moins évidente que celle de l’astrologie (entre autres), il n’en reste pas moins qu’aucune validation méthodologiquement correcte n’a jamais abouti à des résultats convaincants, et surtout, que les hypothèses mêmes de ce genre d’approches défient la connaissance scientifique que l’on a dans des domaines comme la neurologie, la psychologie ou l’astronomie. La limite entre une sélection, au nom d’un signe astrologique, de la forme du visage ou de l’écriture et un racisme pur et simple est bien ténue.

Mais pourquoi alors ces méthodes rencontrent-elles encore un tel succès auprès des employeurs ? La première explication ne fait aucun doute : ils croient plus ou moins en la validité de ces approches. Peut-être pour certains, faute d’autres méthodes à leurs yeux plus valides. Et puis, un signe astrologique inadapté, un « chiffre personnel » incompatible, une écriture révélant un « mauvais » caractère, c’est incontestable… c’est « scientifique ». Ça ne se discute pas. Ça peut rassurer le recruteur, et ça dissuade le postulant de toute contestation. Par ailleurs, les procédés que nous venons d’évoquer ne nécessitent même pas de déplacer le candidat ou de lire son CV et sa lettre de motivation ; on se contente, au moins pour une présélection, d’une photographie, d’une page d’écriture, de sa date de naissance. Quelle économie pour un premier tri !

Dans le présent numéro nous traitons de la numérologie et montrons que c’est pur charlatanisme. Mais d’autres procédés tout aussi inacceptables sont largement utilisés, tels la PNL (Programmation neurolinguistique), sur laquelle nous reviendrons dans un prochain numéro.

Ce numéro est disponible en version papier

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